Ein starkes Team…
…wenn’s drauf ankommt.

Wer muss was beweisen

Die im Arbeitszeugnis enthaltenen Bewertungen sind einer der wenigen Streitpunkte, bei denen der Arbeitgeber zumeist die besseren Karten in der Hand hält.

Das Arbeitszeugnis kennt

- solche Formulierungen, die eine überdurchschnittliche Leistung oder Führung bescheinigen,

- solche, die eine durchschnittliche bescheinigen

- solche, die eine unterdurchschnittliche Leistung ausweisen

Den allgemeinen Regeln im Beweisrecht folgend, muss jede Seite darlegen beweisen, was ihre jeweils vorgetragenen / ihr günstigen Positionen stützt.

Normalfall ist die durchschnittliche Bewertung, eine der Notenstufe „3“ entsprechende Beurteilung. So muss der Arbeitgeber belegen, warum er von einer unterdurchschnittlichen Leistung ausgeht.

Soweit der Arbeitnehmer Formulierungen wünscht, die ihm eine überdurchschnittliche Leistung bescheinigen, muss er dies im Prozess darlegen und, wenn dies der Arbeitgeber bestreitet, auch unter Beweis stellen. Den Beweis dafür anzutreten, dass er sich überdurchschnittlich gut mit den Kollegen verstanden hat oder dass er überdurchschnittlich zuverlässig war, wird dem Arbeitnehmer typischerweise schwerfallen.

Das Arbeitsgericht Berlin hat in einer Entscheidung vom 26.10.2012 – 28 Ca 18230/11 einen neuen arbeitnehmerfreundlichen Ansatz gewählt: Es hat ausgeführt, dass mittlerweile in 85 % aller Zeugnisse „gute“ oder bessere Leistungen bescheinigt würden. Und deshalb sei dies inzwischen der „Normalfall“, die gute Bewertung also nicht mehr überdurchschnittlich. Und deshalb muss laut Arbeitsgericht Berlin der Arbeitgeber beweisen, was einer guten Bewertung entgegen steht.

Bisher ist die Entscheidung vereinzelt, sie überzeugt auch inhaltlich nicht: Es ist ein Widerspruch in sich, aus den vielen überdurchschnittlichen Bewertungen abzuleiten, dass dies „eigentlich“ durchschnittlich ist – und deshalb der Arbeitgeber im konkreten Einzelfall dies nicht als (eigentlich richtig) durchschnittlich einstufen kann.

Den Arbeitnehmern ist daher zu raten, möglichst schon früh, am besten schon im Arbeitsvertrag, zu vereinbaren, wann sie denn ein Zwischenzeugnis bekommen. Denn solch eine Zwischenbeurteilung erzeugt eine nicht unerhebliche Bindungswirkung für den Arbeitgeber: Hier ist ja der Zeitraum vom Beginn des Anstellungsverhältnisses bis zur Zwischenbeurteilung beurteilt worden. Jetzt muss der Arbeitgeber erklären, warum er meint, dass z.B. die Leistungen im späteren Verlauf abgefallen sind.

Aus Arbeitgebersicht bietet es sich an, im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung auch diesen Punkt einzubringen. Für den Arbeitgeber ohne materiellen Wert, kann dieser Teil der Gesamtlösung genutzt werden, um an anderer Stelle ein Einlenken des Arbeitnehmers zu erreichen, etwa bei der Abfindungshöhe.