Ein starkes Team…
…wenn’s drauf ankommt.

Kündigungsfrist falsch berechnet – was gilt nun?

Eine zu lang bemessene Kündigungsfrist ist in der Regel unproblematisch, die Kündigungsfristen sind grundsätzlich Mindestkündigungsfristen, der Arbeitgeber kann selbstverständlich längere Auslaufzeiten wählen.

Wesentlich häufiger irrt sich der Arbeitgeber allerdings „versehentlich“ und nimmt eine zu kurze Kündigungsfrist in die Kündigung auf.

Hier ist dann zunächst zu beachten, dass die Kündigungserklärung selbst wirksam bleiben kann, an die Stelle der zu kurz gewählten Frist tritt lediglich die richtige. Davon, hier als Arbeitnehmer „einfach“ davon auszugehen, es sei klar, dass das Arbeitsverhältnis erst zum Beispiel einen Monat später ende, der Arbeitgeber habe das auch nicht gemeint, ist dringend abzuraten!

Weiter wichtig: Geht der Streit um die Frage, ob der kündigende Arbeitgeber die richtige Kündigungsfrist angesetzt hat - und folglich der richtige Kündigungstermin in der Kündigungserklärung enthalten ist, ist auch hier in der Regel die 3-Wochenfrist des § 4 KSchG zu beachten!

Mit Urteil vom 15.12.2005 hat der 2. Senat des BAG ausgeführt, der Arbeitnehmer könne die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist außerhalb der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend machen (2 AZR 148/05 - BAGE 116, 336). Aus den Gründen der Entscheidung ergibt sich aber, dass auch der Zweite Senat annimmt, die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist müsse innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG angegriffen werden, sofern der Kündigungstermin „integraler Bestandteil der Willenserklärung“ sei. Das sei der Fall, wenn sich nicht durch Auslegung ermitteln lasse, es solle eine fristwahrende Kündigung ausgesprochen sein. Dabei meint der Zweite Senat, die Auslegbarkeit einer ordentlichen Kündigungserklärung mit fehlerhafter Kündigungsfrist als eine solche zum richtigen Kündigungstermin sei der Regelfall.

Der 5. Senat des BAG ergänzt dies in einer Entscheidung vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09, in welcher er sich auch ausführlich mit der Thematik auseinandersetzt:

"Ist eine ordentliche Kündigung ohne weiteren Zusatz zu einem bestimmten Datum erklärt worden, steht deshalb in Fällen wie dem vorliegenden auch das Bestimmtheitsgebot der Auslegung der Kündigungserklärung zu einem anderen Termin entgegen. Es ist nicht die Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung angegebenen Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte."

Rechtlich führt also im Ergebnis eine Kündigung mit eindeutig genannter, aber zu kurzer und deshalb unzulässiger Kündigungsfrist, nach § 140 BGB zu einem nichtigen Rechtsgeschäft und damit der Unwirksamkeit, siehe Rn.30 im Urteil des 5. Senates. Diese wiederum wird nach § 7 KSchG geheilt. Die Kündigung wird zum in der Kündigung genannten Termin gültig und kann nicht mehr gerichtlich angegriffen werden.

Und eine Umdeutung ist dann möglich, wenn rechtzeitig Klage erhoben wird - denn dann gibt es die eben genannten Folgen der §§ 4,7 KSchG gerade noch nicht.

Dem Arbeitgeber ist vorsorglich immer zu raten, eine Formulierung ähnlich wie die nachfolgende zu wählen: „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, unseres Erachtens zum 31.XY. 20XY“. Dann wird klargemacht, dass ein falsch gewählter Beendigungszeitpunkt durch den richtigen ersetzt werden wird.